远程、协作与绩效 Remote, Collaboration and Performance

Owned by rayston92
Last updated: May 15, 2023
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远程

  • 我们除了要求员工的产出和 Deadline，不愿对他们做任何限制。

  • 他可以今天穿着睡衣工作，明天在咖啡馆提交代码，后天在西双版纳跟客户谈报价。

  • 他也可能沉浸在美股和加密资产的行情里无法自拔，看盘到深夜。

  • 你就是无法控制。

  • 我们没有在员工的书房里装摄像头，也没有用任何打卡工具强制他们在家里工作，抑或是在他们的办公电脑上装任何监控软件。

  • 这意味着，假如员工在外面接外包和兼职（在我们的劳务合同中明确禁止，一经发现立即开除），我们也先选择相信员工会主动遵守这份全职工作的契约精神，除非有更多证据证明他违反了准则。

  • 仔细想想，我们这种放任的做法在企业管理中是很疯狂的。

  • 但，自由意味着责任。

  • 基于职业操守和共同利益，我们选择信任员工，相信他们会全身心地投入工作。

  • 什么是我们不会妥协的？「维护公司的利益，及时交付产出结果和遵守自己的承诺」。

  • 至于员工的个人生活偏好、投资… Well，你是成年人，而我们也不是家长。

  • 完成真情实感的工作，这一点尤为重要。

  • 我们会设置一些必要的红线，尤其是诚信、道德方面，一旦触及，处理起来不会留情面。

 

开会

  • 「没人喜欢开会」这句话更确切的说，是「没人喜欢开低效率的会」。

  • 远程工作因为见不到面，定期的会议是极有必要的，因为文字和代码不能表达清楚上下文的全部。

  • 但开会要做到：

  • 限制开会人数，一场会不要超过5个人，越小的组，连结性越好。

  • 跟一个 issue 上下文有关系的人才开，没关系的人不要开。

  • 组会的人要对这个会有明确的预期才开，如果得不到想要的结论，会等于白开。

  • 即便是定期会议，开会前也要有明确的预期，开会的时候直截了当地指出问题。

  • 会议尽可能控制在15分钟，不要超过30分钟，组会者用闹钟或定时器掐表，控制每个人发言时间。超过30分钟，效果和注意力明显下降。

  • 如果一个组小于5个人，那么显然应该由组长组织每天站会。

  • 如果一个组大于5人，拆，工作上下文更密切的人组成5人内的开会队伍，选定一个人组织每天站会。

  • 如果一个组小于5人的组，且没有组长，至少选出组会的人，来组织每天会议。

  • 给组会者的定期会议设定自动化 issue，因为这也是其工作的一部分。

 

绩效

  • 我们没有绩效。

  • 但我们有以 Q 为周期的表现评定和不定期的职级调整。

  • 表现评定是玩真的。

  • 表现评定不是制造恐惧，我们不是黑社会。

  • 在好的团队中，你学得多、做得好、提高得快、工作得开心。

  • 所谓评定，是根据一个人一段时间总体预期贡献所作出的判断。

  • 多次评定测试结果的累积，会直接影响职级评定，职级评定只有三种结果：持平、升级或遣散。

  • 评定达不到要求，上级要直截了当地告知具体原因，并留出充分的时间改进。

  • 当面讨论，永远不要背后非议，每次坦诚布公的指出问题都是进步的机会。

  • 上级要充分的告知组员，他的预期是什么，做到什么样是合格，做到什么样是棒。

  • 所有的反馈都出于善意。

  • 干的好不光有可能提升职级，带来 base 上升，还可能追加 ESOP，这些都是真金白银。

  • 与其说这是绩效，不如说这是组织动态的自我纠错，以及给每个人相对合理的待遇和评价。

 

文化

  • 我们其实没有什么非常具象的文化，要说真的有，那我就只说一个词：务实。

  • 薪资的激励是有限的，哪怕给了很慷慨的报酬，打了一次鸡血很快就被耗尽。

  • 真正吸引人长期在一家公司工作的，还是工作本身带来的价值感。

  • 还有公司的愿景也重要，装逼点说，就是「这个世界有没有这家公司和你做的事，是否会不一样」。

  • 这种成就感有时候真的和钱关系不大。

 

Remote

 

  • We prioritize output and deadlines over constraints on our employees.

  • They have the freedom to work in whatever environment they choose, but we trust them to maintain the professional ethics and standards outlined in their contracts.

  • We also trust they will deliver high-quality work, and won't budge on protecting the company's interests and keeping commitments.

  • Meetings are necessary for remote work, but we keep them efficient and focused on clear outcomes.

 

Performance

 

  • We believe good team dynamics result in quicker learning and better performance.

  • Performance ratings are based on overall expected contribution over time, and if employees fail to meet expectations, supervisors honestly discuss the reasons behind it and give them a chance to improve.

  • Positive feedback is given with good intentions, and good performance can lead to promotions, advancement, and additional ESOPs.

 

Culture

 

  • Our culture is pragmatic, focused on providing value and a sense of accomplishment to our employees.

  • We prioritize the company's vision and values over monetary incentives.