远程、协作与绩效 Remote, Collaboration and Performance
远程
我们除了要求员工的产出和 Deadline，不愿对他们做任何限制。
他可以今天穿着睡衣工作，明天在咖啡馆提交代码，后天在西双版纳跟客户谈报价。
他也可能沉浸在美股和加密资产的行情里无法自拔，看盘到深夜。
你就是无法控制。
我们没有在员工的书房里装摄像头，也没有用任何打卡工具强制他们在家里工作，抑或是在他们的办公电脑上装任何监控软件。
这意味着，假如员工在外面接外包和兼职（在我们的劳务合同中明确禁止，一经发现立即开除），我们也先选择相信员工会主动遵守这份全职工作的契约精神，除非有更多证据证明他违反了准则。
仔细想想，我们这种放任的做法在企业管理中是很疯狂的。
但，自由意味着责任。
基于职业操守和共同利益，我们选择信任员工，相信他们会全身心地投入工作。
什么是我们不会妥协的？「维护公司的利益，及时交付产出结果和遵守自己的承诺」。
至于员工的个人生活偏好、投资… Well，你是成年人，而我们也不是家长。
完成真情实感的工作，这一点尤为重要。
我们会设置一些必要的红线，尤其是诚信、道德方面，一旦触及，处理起来不会留情面。
开会
「没人喜欢开会」这句话更确切的说，是「没人喜欢开低效率的会」。
远程工作因为见不到面，定期的会议是极有必要的，因为文字和代码不能表达清楚上下文的全部。
但开会要做到：
限制开会人数，一场会不要超过5个人，越小的组，连结性越好。
跟一个 issue 上下文有关系的人才开，没关系的人不要开。
组会的人要对这个会有明确的预期才开，如果得不到想要的结论，会等于白开。
即便是定期会议，开会前也要有明确的预期，开会的时候直截了当地指出问题。
会议尽可能控制在15分钟，不要超过30分钟，组会者用闹钟或定时器掐表，控制每个人发言时间。超过30分钟，效果和注意力明显下降。
如果一个组小于5个人，那么显然应该由组长组织每天站会。
如果一个组大于5人，拆，工作上下文更密切的人组成5人内的开会队伍，选定一个人组织每天站会。
如果一个组小于5人的组，且没有组长，至少选出组会的人，来组织每天会议。
给组会者的定期会议设定自动化 issue，因为这也是其工作的一部分。
绩效
我们没有绩效。
但我们有以 Q 为周期的表现评定和不定期的职级调整。
表现评定是玩真的。
表现评定不是制造恐惧，我们不是黑社会。
在好的团队中，你学得多、做得好、提高得快、工作得开心。
所谓评定，是根据一个人一段时间总体预期贡献所作出的判断。
多次评定测试结果的累积，会直接影响职级评定，职级评定只有三种结果：持平、升级或遣散。
评定达不到要求，上级要直截了当地告知具体原因，并留出充分的时间改进。
当面讨论，永远不要背后非议，每次坦诚布公的指出问题都是进步的机会。
上级要充分的告知组员，他的预期是什么，做到什么样是合格，做到什么样是棒。
所有的反馈都出于善意。
干的好不光有可能提升职级，带来 base 上升，还可能追加 ESOP，这些都是真金白银。
与其说这是绩效，不如说这是组织动态的自我纠错，以及给每个人相对合理的待遇和评价。
文化
我们其实没有什么非常具象的文化，要说真的有，那我就只说一个词：务实。
薪资的激励是有限的，哪怕给了很慷慨的报酬，打了一次鸡血很快就被耗尽。
真正吸引人长期在一家公司工作的，还是工作本身带来的价值感。
还有公司的愿景也重要，装逼点说，就是「这个世界有没有这家公司和你做的事，是否会不一样」。
这种成就感有时候真的和钱关系不大。
Remote
We prioritize output and deadlines over constraints on our employees.
They have the freedom to work in whatever environment they choose, but we trust them to maintain the professional ethics and standards outlined in their contracts.
We also trust they will deliver high-quality work, and won't budge on protecting the company's interests and keeping commitments.
Meetings are necessary for remote work, but we keep them efficient and focused on clear outcomes.
Performance
We believe good team dynamics result in quicker learning and better performance.
Performance ratings are based on overall expected contribution over time, and if employees fail to meet expectations, supervisors honestly discuss the reasons behind it and give them a chance to improve.
Positive feedback is given with good intentions, and good performance can lead to promotions, advancement, and additional ESOPs.
Culture
Our culture is pragmatic, focused on providing value and a sense of accomplishment to our employees.
We prioritize the company's vision and values over monetary incentives.